Hiện nay không có quy định nào về các điều kiện để TƯLĐTT có hiệu lực, tuy nhiên pháp luật lại quy định gián tiếp qua các trường hợp TƯLĐTT vô hiệu toàn bộ.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 78 BLLĐ 2012 thì:

"2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể”.

Từ quy định trên có thể hiểu để TƯLĐTT có hiệu lực cần phải đảm bảo các điều kiện sau:

1. Nội dung của TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật.

Nội dung của TƯLĐTT là các điều khoản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của hai bên. Với BLLĐ 1994 thì đã có văn bản hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về TƯLĐTT và cụ thể đã quy định các nội dung chủ yếu cần phải có trong TƯLĐTT. Nhưng đến BLLĐ 2012 thì pháp luật đã không còn quy định cụ thể các nội dung đó nữa mà chỉ quy định chung là “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.

Tuy nhiên nội dung của TƯLĐTT không trái với quy định của pháp luật có thể được hiểu là:

Thứ nhất, về việc làm và đảm bảo việc làm: các bên phải thương lượng cụ thể, rõ ràng về những vấn đề nhằm ổn định việc làm cho NLĐ, bố trí lao động hợp lý như các biện pháp bảo đảm việc làm, các loại hợp đồng lao động đối với  từng loại lao động hoặc loại công việc,… Ngoài ra các bên cũng cần đưa ra các cam kết về chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc làm hay vấn đề bồi thường phí đào tạo trong trường hợp NLĐ vi phạm các cam kết về hợp đồng học nghề.

Thứ hai, về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: các bên có thể thương lượng cụ thể về độ dài thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giữa giờ hoặc nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, các nguyên tắc và các trường hợp làm thêm giờ. Ngoài ra có thể thỏa thuận thêm về chế độ nghỉ hàng năm đối với NLĐ cho phù hợp với từng loại công việc cũng như từng ngành nghề. Tuy nhiên tất cả các thỏa thuận này đều phải phù hợp với quy định của pháp luật về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, cụ thể là không được trái với các quy định tại Chương VII BLLĐ 2012.

Thứ ba, về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: Trong TƯLĐTT cần phải có mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ,...Tất cả những thỏa thuận này cũng phải căn cứ vào các quy định về tiền lương của BLLĐ 2012.

Thứ tư, về định mức lao động: Định mức lao động là khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành trong thời gian nhất định với chất lượng đã quy định. Trong TƯLĐTT, các bên cần xác định cụ thể các nguyên tắc, phương pháp ban hành, thay đổi các loại định mức áp dụng cho các loại lao động, cách thức giao định mức. Ngoài ra các bên cần dự kiến các biện pháp xử lý đối với những trường hợp không hoàn thành định mức như chất lượng công việc không đáp ứng được yêu cầu, hết thời gian quy định mà khối lượng công việc chưa hoàn thành,...

Thứ năm, về an toàn, vệ sinh lao động: Các bên cần phải thỏa thuận về các vấn đề như biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ, lao động, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,...

Thứ sáu, về bảo hiểm xã hội: trong nội dung này, các bên có thể thỏa thuận về một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, các bên còn có thể thỏa thuận thêm một số nội dung khác mà không bắt buộc phải có trong TƯLĐTT như tiền ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp hiếu hỉ,...

2. Chủ thể thương lượng, ký kết TƯLĐTT phải đúng thẩm quyền.

a) Chủ thể tham gia thương lượng.

TƯLĐTT là một trong những kết quả đạt được của quá trình thương lượng tập thể, do đó để TƯLĐTT có hiệu lực về mặt chủ thể thì các chủ thể trong quá trình thương lượng tập thể cũng phải thỏa mãn đúng thẩm quyền của mình. Theo Khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012 quy định:

“1. Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành”

b) Chủ thể kí kết thỏa ước.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 74 BLLĐ 2012 về chủ thể kí kết thỏa ước:

“1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động”.

Và TƯLĐTT chỉ được kí kết khi thỏa mãn các điều kiện tại Khoản 2 Điều này. Do vậy một TƯLĐTT không được kí kết bởi chủ thể có thẩm quyền sẽ bị coi là vô hiệu.

3. Trình tự kí kết TƯLĐTT.

Trình tự kí kết thỏa ước là các bước luật định mà các bên phải tuân thủ khi kí kết thỏa ước. Cụ thể khi kí kết thỏa ước, các bên sẽ tiến hành theo các bước:

Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước.

Việc đề xuất yêu cầu phải bằng văn bản. Bên nhận được yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất, chậm nhất trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu đề xuất để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và danh sách đại diện.

Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước.

Các bên sẽ đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượng. Sau khi thống nhất được nội dung thỏa ước, các bên sẽ tiến hành xây dựng dự thảo của thỏa ước.

Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước.

Việc lấy ý kiến của tập thể lao động bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó ghi rõ tổng số những người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành. Biên bản này phải có chữ kí của đại diện ban chấp hành công đoàn.

Bước 4: Kí kết thỏa ước.

Trên cơ sở ý kiến đóng góp của tập thể lao động, các bên hoàn thiện dự thảo của thỏa ước. Việc kí kết thỏa ước được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước.

Trước đây pháp luật quy định đăng kí thỏa ước lao động tập thể tại cơ quan có thẩm quyền là một thủ tục bắt buộc, nếu không thực hiện bước này thì TƯLĐTT sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên hiện nay, theo quy định của pháp luật thì việc TƯLĐTT không được đăng kí vẫn được coi là có hiệu lực vì việc đăng kí này không liên quan đến thỏa ước.

Như vậy, điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực là: Nội dung không trái với quy định của pháp luật; chủ thể kí kết đúng thẩm quyền và việc kí kết tuân theo quy trình thương lượng tập thể.

 Văn phòng TVPL CĐCTVN (sưu tầm)