Vướng mắc thực tế

Có thể nói thỏa ước lao động tập thể phản ánh một cách khái quát về tình hình đời sống việc làm thu nhập của người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp, chất lượng của thỏa ước lao động tập thể (TƯTĐTT) đánh giá được lợi quyền của NLĐ tại doanh nghiệp đó. Nhưng ở một khía cạnh khác, TƯTĐTT chưa thực sự đánh giá đúng bản chất, tình hình thu nhập tại đơn vị doanh nghiệp đó, thực tế cho thấy thu nhập của NLĐ được cao hơn qua các hình thức đa dạng, qua các kênh phân phối lợi nhuận bởi những quy định mềm, quy định mở, quy định mang tính nội bộ, không công khai rộng rãi, không kèm chế tài, cơ chế thực hiện linh hoạt.

Ví dụ, như tại một doanh nghiệp có mức lương NLĐ cao, thu nhập cao, nhưng bản thỏa ước gần như không có điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật mà chỉ có những điều khoản khung mang tính ước lệ về phúc lợi và hỗ trợ NLĐ theo tình hình sản xuất kinh doanh, theo doanh thu, lợi nhuận thực tế, với những điều khoản rất mở và chung chung, không có tính chất ràng buộc. Ở một góc độ nào đó, thu nhập thực tế nếu được công khai, thể hiện bằng văn bản cũng là một trở ngại đối với một số nhà quản trị tại doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, trong thực tiễn, việc phân phối và tái phân phân phối lợi nhuận chỉ áp dụng trong phạm vi nhất định còn những điều khoản phúc lợi được áp dụng phổ quát cho đại đa số tập thể NLĐ còn hạn chế, với các điều khoản có lợi cho NLĐ trong TƯLĐTT thì có số lượng rất nhỏ, thậm chí khi triển khai trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt có những bản TƯLĐTT rất dài nhưng không có một điều khoản nào có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, bản chất hoạt động thương lượng trong TƯLĐTT cũng là việc đàm phán, thỏa thuận về việc phân phối và tái phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp, nên không phải khi nào các bên liên quan cũng dễ dàng thống nhất được với nhau về các vấn đề và phần lớn trong từng vấn đề cụ thể còn có những vướng mắc và thường có ý kiến, quan điểm khác nhau. 

Điều kiện cần và đủ

TƯTĐTT cần được xem là mục tiêu chung của tập thể NLĐ, của mỗi cá nhân NLĐ, của tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại doanh nghiệp. Phương thức thực hiện TƯLĐTT cần tập trung vào yếu tố tạo giá trị, hướng đến tạo ra sự thay đổi tích cực, tạo sự tốt đẹp lâu dài chứ không phải nỗ lực làm mọi thứ cho mọi người. Với các cam kết dài hạn và cải thiện kết quả ngắn hạn, trung hạn tạo sự phát triển bền vững dài hạn. TƯLĐTT cần thu hút sự tham gia của tập thể NLĐ, duy trì chiều sâu của mối quan hệ giữa NLĐ, đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ tại doanh nghiệp, tạo sự tương tác mạnh mẽ, với các điều khoản vừa đúng, tạo dựng một tập thể phối hợp gắn kết, thúc đẩy cân bằng sự kỳ vọng của các bên có quyền lợi liên quan.

TƯTLTT cần là bản hợp đồng hai chiều, được tạo ra từ quá trình thương lượng tập thể NLĐ với NSDLĐ. Là cam kết tạo điều kiện về sự hỗ trợ của NSDLĐ đối với NLĐ và ngược lại là sự cam kết tận tâm của NLĐ và cải thiện kết quả công việc. Với vai trò như một công cụ nhắc nhở thường trực về các điều kiện cần thiết để đảm bảo cho bản hợp đồng hai chiều của TƯLĐTT được áp dụng thực thi, triển khai trên thực tế. TƯLĐTT là việc của mỗi cá nhân NLĐ, của tập thể NLĐ với các mục tiêu chung, chỉ tiêu chủ chốt, cho thấy lợi ích, hiệu quả được xác định bởi kết quả mang lại từ việc có mức doanh thu và lợi nhuận, tập thể NLĐ sẽ có những phúc lợi nhất định.

Cần có sự tham gia của tất cả NLĐ trong suốt quá trình thương lượng của TƯLĐTT, điều này phản ánh đúng bản chất ý nghĩa của việc thương lượng tập thể của NLĐ. Đảm bảo sản phẩm thương lượng tập thể là của chính những NLĐ, người được thụ hưởng quyền lợi và thấy rõ được trách nhiệm của mình. Phải đảm bảo và có cơ chế khuyến khích làm sao mỗi NLĐ được tham gia vào quá trình xây dựng từng điều khoản trong bản thỏa ước, làm sao đóng góp điều gì vào quá trình thương lượng, phải giám sát việc thương lượng và đó là sản phẩm của tập thể NLĐ.

Thông qua việc thương lượng tập thể trong việc xây dựng bản thỏa ước, NLĐ cần hiểu được vai trò của mình, chủ động giải quyết nhu cầu, nguyện vọng và khả năng đáp ứng có thể. Chuyển từ thụ động sang chủ động và tập trung vào giá trị, triển khai các công việc được giao hiệu quả thực sự, đem lại sự khác biệt về nhận thức và hành động đem lại hiệu quả. Qua đó cần tạo sự kết nối, tương tác giữa tập thể NLĐ, với các hình thức đa dạng phong phú, hấp dẫn, dễ làm, dễ thực hiện như thảo luận, bàn bạc kết quả hoạt động của Quý, 6 tháng, 1 năm qua các hình thức như gặp gỡ, trao đổi, qua các hội nghị, họp định kỳ, lồng ghép với các chương trình vui chơi, giải trí, qua trang Web nội bộ, qua facebook nhóm chung để xác định mục tiêu cá nhân, mục tiêu tập thể NLĐ, mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Tiến trình thương lượng tập thể của NLĐ cũng cần duy trì khả năng tập hợp, khả năng tổ chức, mức độ sẵn sàng cao độ và liên tục trao đổi về các mục tiêu trong TƯLĐTT của mỗi cá nhân NLĐ, với các chiến dịch quảng bá truyền thông, thông tin của tập thể NLĐ, xây dựng mạng lưới mối quan hệ gắn kết chặt chẽ của tập thể NLĐ. Tạo môi trường làm việc, hoạt động giao lưu, nghỉ ngơi sau giờ làm việc giữa tập thể NLĐ, góp phần kiến tạo bầu không khí hăng say với công việc, tính chủ động sáng tạo, đoàn kết, tương thân tương ái của tập thể NLĐ. 

TƯLĐTT cần có các thông tin cần thiết và có mục tiêu tài chính rõ ràng, với kinh phí, định phí dự kiến theo hoạt động trong TƯLĐTT là bao nhiêu, lấy từ các nguồn nào, đồng thời là theo dõi thành tích của NLĐ và phúc lợi của NLĐ. TƯLĐTT cần đánh giá được mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, là công cụ quản lý hiệu quả, tác dụng tối đa, đo lường một số thông số chủ chốt, với hiệu quả tài chính, tăng cường sự rõ ràng, cân bằng các nguồn lực mâu thuẫn, sự lựa chọn quan trọng phải thực hiện với các giá trị chủ yếu, tập trung vào các điều khoản cần thay đổi, các giải pháp tạo ra mối quan hệ cộng tác, tin tưởng. TƯLĐTT cần là công cụ theo dõi số lượng ý tưởng, đo lượng số lượng ý tưởng trên từng NLĐ để đánh giá việc chia sẻ ý tưởng tác động như thế nào đến NLĐ trong bản TƯLĐTT.

TƯLĐTT cần là công việc của tất cả NLĐ, là tập hợp giá trị, mối ưu tiên, chương trình quản lý kết quả công việc, thiết lập mục tiêu cho tập thể NLĐ. Cần gắn kết TƯLĐTT với kết quả sản xuất kinh doanh. Tất cả NLĐ phải thấy được mối quan hệ trực tiếp giữa trách nhiệm cá nhân mình gắn với mục tiêu của doanh nghiệp, gắn kết với sáng kiến, khuyến khích sáng tạo, đánh giá cao NLĐ, khen thưởng thành tích đột xuất, định kỳ, khen thưởng sáng kiến sáng tạo để phát huy năng lực cá nhân. Tăng cường tinh thần tập thể để khuyến khích việc chia sẻ, kích thích NLĐ trao đổi chủ động khi cần thiết, khích lệ tìm ra những ý tưởng và giải pháp mới, đánh giá cao sự cống hiến. Tạo văn hóa làm việc, chia sẻ kiến thức kỹ năng từ trên xuống, từ dưới lên, xuyên suốt của tổ chức để mọi người cùng chung tay làm việc theo một định hướng.

Kiến tạo thích hợp

TƯLĐTT cần đánh giá được sự sẵn sàng của người sử dụng lao động (NSDLĐ), tập thể NLĐ, từng cá nhân NLĐ, đại diện tập thể NLĐ về sự khác biệt, giá trị cần có, khác biệt của TƯLĐTT mang lại. Một câu hỏi quan trọng cần được trả lời thấu đáo là NSDLĐ có thực sự muốn làm tốt hơn mức quy định của pháp luật không?  Và trên thực tế, mức độ quan tâm, mức độ sẵn sàng của mỗi cá nhân NLĐ khi tham gia vào bản TƯLĐTT còn hạn chế, thiếu sự tham gia của tập thể NLĐ. Do điều kiện khách quan và chủ quan tại nhiều doanh nghiệp không ít NLĐ không biết TƯLĐTT, không biết nội dung và không được tham gia vào TƯLĐTT. Một số nơi còn có tư tưởng khoán trắng nhiệm vụ này cho phòng tổ chức hành chính, tổ chức công đoàn, cho tổ thương lượng. Do vậy, TƯLĐTT cần là sản phẩm, là ý chí, nguyện vọng, là hành động và quyền lợi, trách nhiệm thiết thân của mỗi cá nhân NLĐ, của tập thể NLĐ và của NSDLĐ trong doanh nghiệp.

Công đoàn các cấp là tổ chức đại diện tập thể NLĐ cần thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ NLĐ một cách rõ nét hơn, cần xác định thứ tự ưu tiên đối tượng phục vụ là ai, phân định rõ vai nào quan trọng, cần thiết, đáp ứng giá trị  mang lại và lợi ích cho nhiều người nhất có thể. Đối với các cán bộ công đoàn không chuyên trách cần có sự tách bạch thấu đáo trong chức năng và nhiệm vụ ở vai cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý được NSDLĐ trả lương và các phúc lợi kèm theo hay vai đại diện tập thể NLĐ để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng đối với NLĐ. Ở một góc độ khác, là vai trò đại diện cho NLĐ, cán bộ công đoàn, với mục tiêu phục vụ người lao động bầu ra mình là trước hết, trên hết hay ở góc độ trung gian, trung lập, điều hòa lợi ích và quyền của NLĐ. Trong một số doanh nghiệp, hoạt động của đại diện tập thể NLĐ, tổ chức công đoàn chưa thực hiệu quả thì cần thiết có những hành động cụ thể, đổi mới vì quyền lợi NLĐ; để chuyển đổi từ trách nhiệm hình thức sang trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm ràng buộc đối với tập thể NLĐ. Qua đó xác định tiêu chí quyền lợi cụ thể đạt được của đoàn viên, của NLĐ là thước đo hoạt động của công đoàn.

Trong quá trình triển khai thực hiện TƯLĐTT trong doanh nghiệp, cần thường xuyên có các hoạt động khảo sát, đánh giá, điều chỉnh hàng năm, với các thông tin phản hồi nhanh; đánh giá chi tiết và chính xác, là thước đo về tổng thu nhâp thực tế,tổng mức phúc lợi, chế độ kèm theo trong TƯLĐTT. Để hướng đến TƯLĐTT là khoảng cân bằng giá trị, lợi ích, là mong muốn tương lai và thu nhập, phúc lợi thực tế hiện tại của tập thể NLĐ với mức lợi nhuận của doanh nghiệp và NSDLĐ.

Cần tạo lập một kho dữ liệu thực tế, đáng tin cậy, phản ánh đúng bản chất của vấn đề, với các số liệu được hệ thống hóa, cùng với các dữ liệu thống kê tổng hợp khoa học, thực tế về các bản TƯLĐTT đã và đang thực hiện và sắp được triển khai thực hiện; các bản TƯLĐTT thực hiện hiệu quả, với các tiêu chí cụ thể về các quyền lợi được hưởng và trách nhiệm liên quan. Kiến lập sự sẵn sàng của nguồn lực thông tin, qua sự tích hợp thông tin qua các dữ liệu, thư viện TƯLĐTT của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các thông tin hữu ích liên quan của Bộ Lao động Thương binh và xã hội và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam về tình hình thực hiện quyền lợi của doanh nghiệp đối với  NLĐ

Tạo một kênh liên kết mở đối với công đoàn các cấp, tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp với các cơ quan quản lý liên quan; với một cơ chế phối hợp linh hoạt, hiệu lực hiệu quả. Ở góc độ cao hơn là sự điều tiết của nhà nước, thông qua các hình thức phân phối, tái phân phối nói chung như thông qua thuế, BHXH, BHYT, BHTN…thì cũng nên có sự tái phân phối và phân phối lại trực tiếp cho NLĐ tại doanh nghiệp, đơn vị đó ở mức độ và hình thức phù hợp; cùng với đó là các cơ chế thuận lợi, khả thi để áp dụng, triển khải hiệu quả trong thực tế để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ.

Trần Phong (tổng hợp)