Những câu hỏi đó thường về tương lai nhiều hơn, như sắp tới sẽ hoạt động thế nào, có khó khăn thuận lợi gì mới trong tình hình sắp tới, trong khả năng tài chính mới, cán bộ công đoàn chủ chốt cùng ban chấp hành mới sẽ là ai trong công tác nhân sự… Đối với công tác nhân sự, ở nơi có sẵn một số cán bộ có khả năng đảm nhận công tác công đoàn thì có phần thuận lợi hơn. Nơi có tổ chức Đảng, thì thường đặt ra câu hỏi là sắp tới Chủ tịch Công đoàn khóa mới sẽ giới thiệu người đương nhiệm hay là đề nghị người mới, lấy người tại chỗ hay điều người nơi khác về?... Người đó có cần là đảng viên hay không, (tức là không phải là đảng viên cũng được), chỉ cần là người đó Đảng quản lý được, hoặc ở cấp công đoàn nào người đó bắt buộc phải là đảng viên?

Đối với nơi không có tổ chức Đảng thì Ban chấp hành (BCH) khóa cũ và quần chúng đoàn viên suy nghĩ cân nhắc đề xuất, giới thiệu người cũ hay tìm người mới… Với những câu hỏi đó, đơn giản như vậy, song khiến không ít người đau đầu, kể cả người trực tiếp là ứng viên trong cuộc và người trực tiếp liên quan trách nhiệm lựa chọn nhân sự, từ các cán bộ khác đến những người đoàn viên công đoàn. Sự đau đầu đó liên quan đến chủ yếu đến quan điểm về tiêu chí về người cán bộ công đoàn chủ chốt ( Chủ tịch phó chủ tịch, thường vụ,…) và tiếp đó là lựa chọn con người cụ thể, mặc dù mọi hướng dẫn hầu như được coi là đầy đủ. Sự đau đầu đó, có khía cạnh thể hiện sự cao cả về tinh thần trách nhiệm cao trong sự lựa chọn vì tổ chức và phong trào công đoàn, nhưng đôi khi lại vì một số lý do được coi là tế nhị khác.

Trong thời gian kinh tế bao cấp trước đây, công đoàn đã có những cán bộ rất xuất sắc và hoạt động rất thành công, nhưng thời đó, do công ăn việc làm, thu nhập và chế độ chính sách được thực hiện một cách ổn định, nên công tác công đoàn có đặc thù khác, không mấy khó khăn, phức tạp và cũng vì hầu như không có tranh chấp lao động. Còn hiện nay, cơ chế đa dạng sở hữu tư liệu sản xuất, thị trường cạnh tranh, mở cửa hội nhập và xu thế toàn cầu hoá, tổ chức công đoàn có chức năng nhiệm vụ chính là đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) và tập thể lao đông (theo Điều 153 Bộ luật Lao động).

Từ nhiệm vụ này, ai cũng đòi hỏi cán bộ công đoàn (CBCĐ) cần có tâm, có tầm, có uy tín, có trình độ am hiểu về chính sách, pháp luật liên quan đến quan hệ LĐ, hiểu biết khoa học công nghệ tại cơ sở, có kỹ năng vận động, tập hợp, tổ chức hoạt động; kỹ năng đàm phán, thương lượng, ký kết Thỏa ước Lao động tập thể và kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, có lý có tình và theo quy định của pháp luật. Rồi lại cho là CBCĐ phải làm thủ lĩnh...

CBCĐ ngoài nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, còn bao nhiêu việc khác tạo dựng cộng đồng có quan hệ lao động hài hoà, quan tâm chăm sóc NLĐ, kết nối và góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, nếu là bán chuyên trách thì hằng ngày còn lao động như mọi NLĐ khác theo hợp đồng lao động của mình. Nhưng trong thực tế thì rất nhiều CBCĐ chưa có điều kiện tiếp cận đầy đủ với pháp luật liên quan và thiếu kỹ năng hoạt động, lúng túng trong công việc thực hiện nhiệm vụ CĐ. Bức xúc với hiện tượng quan hệ lao động (QHLĐ) phức tạp do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ở nhiều nơi (nhất là ở các DN tư nhân, DN có yếu tố đầu tư nước ngoài với nhà đầu tư không tuân thủ luật pháp VN và quốc tế...) không thực hiện đầy đủ chính sách chế độ cho NLĐ, đối xử tàn tệ và bóc lột tàn bạo, nhiều người còn cho rằng CBCĐ quá kém, không đủ tầm, nhát gan... và công khai chê bai CBCĐ tại các hội thảo, hội nghị... Cũng vì có chức năng nhiệm vụ là đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể LĐ nên CBCĐ chịu nhiều sức ép từ nhiều phía, từ NSDLĐ và cả từ NLĐ. Bên cạnh đó, cơ chế bảo vệ CBCĐ, nhất là đối với CB không chuyên trách, là chưa đầy đủ rõ ràng, họ có nguy cơ bị NSDLĐ chèn ép, gây khó khăn, thậm chí tìm mọi cách để đuổi việc... Họ không được bảo vệ đầy đủ và cũng không tự bảo vệ được mình trước sự áp đặt của NSDLĐ. Từ đó, nhiều người muốn có cương vị, chức danh theo chuyên môn hơn là làm CBCĐ. Từ thực tế đó, tôi cho rằng cần phải có cách đặt vấn đề khách quan và công bằng hơn đối với CBCĐ hiện nay.

CBCĐ chính là người dũng cảm, dám hy sinh vì tập thể LĐ để cứu trợ NLĐ khi bị nguy hiểm, thất thế, thiệt thòi trong QHLĐ, còn bản thân họ lại luôn phải đối mặt với nguy hiểm mà chưa được bảo vệ cẩn thận. Vì vậy, tại bài phát biểu tham luận, tại Đại hội IX CĐVN 10.2003, tôi đã phản ánh với đại hội là: “Về phương diện nào đó, CBCĐ hiện nay như cán bộ cứu hộ, nhưng không được mặc áo phao khi cứu người dưới nước, không có quần áo chống lửa khi cứu người trong đám cháy, không được mặc đồ chống phóng xạ hoặc phòng độc khi cứu nạn hạt nhân, hoá học,... Họ phải có khả năng tự bảo vệ mình và bằng cách nào? Đó là câu hỏi còn để ngỏ câu trả lời...”. Thực tế nhiều nơi cho thấy đưa một cán bộ đảng viên, thuần túy chuyên môn sang làm ngay cán bộ chủ chốt công đoàn là khó khăn cho cả người đó và cho cả tổ chức công đoàn vì thói quen trong điều hành chuyên môn là theo chế độ thủ trưởng, còn công đoàn điều hành theo chế độ hội đồng (theo nghị quyết của đại hội, của BCH, ban thường vụ). Đó là chưa kể người đó chưa biết hoạt động công đoàn thế nào. Việc họ chưa nắm vững hệ thống luật pháp, chưa có kỹ năng công tác CĐ là do công tác chuẩn bị CB của CĐ chưa khoa học, đào tạo còn quá ôm đồm, mất nhiều thời gian vào các lý thuyết mà chỉ ở trường đào tạo dài hạn mới có thời gian giảng dạy.

Thực tế cho thấy nên cải tiến cách tập huấn cán bộ công đoàn cơ sở. Phải đào tạo tập huấn theo cách cầm tay chỉ việc, cụ thể, chi tiết, từ cách nghiên cứu, đọc hệ thống văn bản luật liên quan đến cách xử lý tình huống, phương pháp tiếp cận tâm lý, lựa chọn phương án tối ưu, phù hợp luật pháp, có cân nhắc lợi ích các bên liên quan...

Dù muốn hay không muốn, phong trào công đoàn trong cơ chế kinh tế mới đòi hỏi phải thay đổi về cách nhìn và cách triển khai công tác cán bộ từ quy hoạch, đào tạo và lựa chọn cho tổ chức công đoàn.