Sức mạnh thương lượng của các bên

Có ba yếu tố ảnh hưởng đến vị thế và khả năng thương lượng của mỗi bên: tình hình thị trường lao động, sức mạnh tương đối của các tổ chức công đoàn đối với người sử dụng lao động và các chính sách của chính phủ. Các chính sách này có thể hỗ trợ hoặc cũng có thể cản trở hoạt động công đoàn và thương lượng tập thể. Cho đến năm 1986, khả năng thương lượng của công đoàn không mạnh chính là do chính sách của chính phủ.

Từ giữa năm 1980, tình hình thị trường lao động không thuận lợi cho hoạt động công đoàn. Từ giữa đến cuối những năm 1980, nền kinh tế Hàn Quốc hưởng lợi từ “ba mức thấp” - lãi suất thấp, đồng USD thấp và giá nhiên liệu thấp, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Kinh tế tăng trưởng nhanh và nhu cầu lao động tăng cao nên thị trường lao động bị thắt chặt từ giữa đến cuối thập niên 1980.

Công đoàn đã trở thành độc lập khỏi người sử dụng lao động và nhà nước và bắt đầu gia tăng sức mạnh của họ trong các doanh nghiệp tại thời điểm đó. Những chính sách của chính phủ hạn chế thành lập công đoàn, tham gia đình công và các hoạt động công đoàn đã ít nhiều được dỡ bỏ. Nhờ vậy, sức mạnh thương lượng của công đoàn tăng lên đáng kể. Hầu hết người sử dụng lao động không chuẩn bị tốt để ứng phó với sức mạnh được gia tăng bất ngờ của công đoàn. Trong thương lượng tập thể, công đoàn có vị thế cao hơn.

Giai đoạn từ 1987 – 1994, tiền lương tăng gần gấp đôi, điều kiện làm việc và các quyền lợi lao động được cải thiện đáng kể, đặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn. Theo đó, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng chịu áp lực tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc.

Về quyền thương lượng tập thể

Luật Lao động Hàn Quốc (TULRAA) không quy định cụ thể về nội dung thương nhưng quy định về quyền thương lượng tương xứng với ba nhóm vấn đề: Các vấn đề bắt buộc thương lượng, các vấn đề cho phép thương lượng và các vấn đề cấm thương lượng.

Các vấn đề bắt buộc thương lượng

Nếu công đoàn đề nghị quản lý thương lượng tập thể về vấn đề bắt buộc, quản lý không thể từ chối thương lượng mà không có lý do chính đáng. Việc từ chối không có lý do chính đáng là hành vi lao động không công bằng.

Nếu thương lượng về vấn đề bắt buộc gặp bế tắc, các công đoàn cũng có thể yêu cầu Ủy ban Quan hệ lao động hòa giải, và có thể tiến hành đình công sau quá trình hòa giải.

Nhìn chung, các vấn đề bắt buộc có liên quan đến những điều kiện làm việc như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động. 

Các vấn đề cho phép thương lượng

Nếu công đoàn đề nghị quản lý thương lượng tập thể về vấn đề cho phép, quản lý có thể từ chối thương lượng mà không cấu thành hành vi lao động bất công. Thậm chí nếu một cuộc đàm phán đi đến bế tắc, các công đoàn không được yêu cầu hòa giải và cũng không được đình công. Tất nhiên, quản lý có thể chọn để có thỏa ước tập thể về vấn đề cho phép nếu họ muốn.

Vấn đề cho phép thường liên quan đến quan hệ lao động như các hoạt động công đoàn, khoản trích trước của công đoàn phí và cán bộ công đoàn chuyên trách.

Các vấn đề cấm thương lượng

Không được thương lượng hoặc ký kết thỏa ước tập thể về các vấn đề trái luật và thỏa thuận về các vấn đề này là vô hiệu.

Ví dụ về các vấn đề bất hợp pháp như bãi bỏ việc trả lương hưu theo quy định pháp luật, trợ cấp cho công đoàn hoặc xâm phạm nghiêm trọng đến quyền quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân sự,…

Thời hạn của thỏa ước tập thể

Thỏa ước tập thể có giá trị không quá 2 năm. Trường hợp thỏa ước không quy định thời hạn hiệu lực, hoặc có hiệu lực vượt quá 2 năm, thì thời hạn hiệu lực được coi là 2 năm.

Thỏa ước sẽ có hiệu lực thêm 3 tháng kể từ ngày hết hạn nếu các bên đang trong quá trình đàm phán thỏa ước mới.

Trong trường hợp thỏa ước có điều khoản ghi rõ rằng thỏa ước sẽ tiếp tục có hiệu lực tới khi ký được thỏa ước mới thì thỏa ước hiện hành sẽ tiếp tục có hiệu lực tới khi thỏa ước mới được ký kết. Trong trường hợp này, thỏa ước có thể hết hiệu lực sau 6 tháng kể từ ngày một bên chuyển cho bên kia đề nghị về việc chấm dứt thỏa ước.

Ảnh hưởng của thỏa ước tập thể đến hợp đồng và quy định của doanh nghiệp

Những điều trong quy định của doanh nghiệp hoặc hợp đồng lao động mà không phù hợp với các tiêu chuẩn về điều kiện làm việc quy định trong thoả ước tập thể bị coi là không hợp lệ. Đối với các vấn đề không được quy định trong hợp đồng lao động, hoặc được quy định trong hợp đồng nhưng không tương thích với các quy định có liên quan của thoả ước tập thể thì áp dụng các tiêu chuẩn quy định trong thoả ước tập thể.

Theo CIRD (Nguồn: Report on the Survey on Industrial Relations in East Asia, ILO- Japan Multi- Lateral Project 2006;

 The Labor Relations Process ,11th edition - William H. Holley, William H. Ross, Roger S. Wolters, 2016).