Thời gian qua, tại nhiều doanh nghiệp (DN), phần nhiều là ở những DN có yếu tố đầu tư nước ngoài xảy ra tình trạng công nhân lao động (CNLĐ) ngừng việc tập thể để phản đối nhiều chính sách mới của ban lãnh đạo DN, mà người lao động (NLĐ) cho là ảnh hưởng xấu, như khoán số lần đi vệ sinh cá nhân, kiểm soát chống trộm cắp, kỷ luật lao động bằng những hình phạt bỉ ổi hoặc kiểm soát lao động chặt chẽ làm NLĐ lo bị giảm thu nhập.

Tình trạng CNLĐ ngừng việc gây thiệt hại lớn cho Cty, địa phương cũng vất vả để đảm bảo trật tự, thậm chí có nơi xảy ra xô xát khiến một số người phải nhập viện điều trị, hàng ngàn CNLĐ tràn ra đường ảnh hưởng đến giao thông. Tiếp đó, sau khi lãnh đạo CĐ, LĐLĐ địa phương vào cuộc, có trao đổi, đối thoại, tháo gỡ và đưa đến kết quả là NLĐ thôi ngừng việc và lãnh đạo DN phải tuyên bố dừng áp dụng một số chính sách mới.

Công nhân Cty Inkel (KCN Quang Minh, Hà Nội) ngừng việc tập thể. Nguyên nhân một phần cũng do Cty chưa bao giờ tổ chức đối thoại với người lao động. Ảnh: H.A

Những vụ việc nêu trên thực ra có thể không xảy ra khi giữa người sử dụng lao động và NLĐ có sự đối thoại do DN, do người sử dụng lao động chủ động tổ chức. Tại Chương V, Bộ luật Lao động 2012 quy định rõ về đối thoại tại nơi làm việc. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và NLĐ để xây dựng quan hệ lao động hài hòa lợi ích các bên nhà đầu tư, DN, NLĐ và Nhà nước. Đối thoại cũng là thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở một cách thiết thực nhất.

Việc tổ chức đối thoại giữa người sử dụng lao động và NLĐ thường xuyên định kỳ theo quy định của pháp luật hoặc bất thường sẽ phát huy dân chủ cơ sở, có đối thoại, trao đổi, phổ biến pháp luật, giải thích và lấy ý kiến đối với các biện pháp chính sách quản lý mới của DN. Hiệu quả của việc đối thoại sẽ làm cho hai bên tôn trọng lẫn nhau hơn trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, quy định nội bộ, thỏa ước lao động tập thể cũng như các hợp đồng lao động, hạn chế được những khả năng xảy ra tranh chấp lao động cá nhân và tập thể không đáng có, thiết lập quan hệ lao động ngày càng hài hòa và tốt hơn.

Một số DN không tổ chức đối thoại một phần do suy nghĩ kiểu kẻ bề trên, áp đặt, coi NLĐ là tôi tớ, không tôn trọng nhân tố mà ngày nay được nhận định là “vốn quý của DN”. Họ cho là thị trường lao động dư thừa thất nghiệp, nếu ai không muốn cứ việc nghỉ đi xin việc nơi khác và sẽ có ngay số người thất nghiệp đáp ứng cho họ. Họ có biết đâu là kỹ năng nghề nghiệp đủ trình độ làm ra hàng hóa cạnh tranh tại từng vị trí lao động không phải ai cũng đáp ứng ngay được. Còn NLĐ và tổ chức CĐCS hoặc đại diện NLĐ chưa am hiểu hết pháp luật, chưa có thói quen dựa vào pháp luật để có các bước đi thích hợp trong trao đổi, đối thoại, đàm phán, thương lượng. Việc phổ biến pháp luật nói chung, cộng với việc phát huy dân chủ cơ sở tại các DN còn bị hạn chế, coi nhẹ hoặc cố tình không thực hiện. Việc đó phù hợp với quan niệm của người sử dụng lao động là dùng chính sách áp đặt để trị.

Trong một nền công nghiệp ngày càng phát triển, kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh quyết liệt, việc phát huy dân chủ cơ sở, đối thoại và thông hiểu sẽ tạo dựng quan hệ lao động hài hòa và giúp nâng cao sức cạnh tranh của DN, NLĐ sẽ gắn bó với DN hơn và NLĐ được trân trọng hơn, hạn chế tranh chấp lao động không đáng có.

Lê Trường Sơn