Quan hệ lao động tập thể?

Quan hệ lao động (QHLĐ) hiểu một cách đơn giản là quan hệ giữa người thuê lao động và người được thuê lao động. Mối quan hệ này nảy sinh một cách tự nhiên trong hoạt động  kinh tế, đặc biệt trong kinh tế thị trường thì mối quan hệ này càng trở nên rõ và năng động.

Trường hợp những người lao động (NLĐ) làm thuê trong một doanh nghiệp (DN) không liên kết lại với nhau, không bầu, không cử hay không ủy quyền cho ai đứng ra đại diện để tương tác với chủ sử dụng lao động thì khi đó không xuất hiện QHLĐ tập thể mà chỉ có một tập hợp của các QHLĐ cá nhân. Khi QHLĐ cá nhân phát triển lên thành QHLĐ tập thể thì việc hình thành chủ thể cũng như xác định chủ thể trở nên phức tạp hơn. Chủ thể trong QHLĐ tập thể tại một DN gồm hai hai bên: một bên là DN hay gọi cách khác là người sử dụng lao động (NSDLĐ) hay người thuê lao động và còn bên kia là đại diện cho tập thể NLĐ.

Các bên chủ yếu mặc cả, thương lượng với nhau về ba điều: Thứ nhất, thuê để làm cái gì; Thứ hai, sẽ làm trong điều kiện như thế nào; Thứ ba, quan trọng nhất, nếu làm việc đó thì được hưởng gì, được trả bảo nhiêu.

Nếu mối quan hệ này chỉ diễn ra giữa người chủ và NLĐ thì đơn giản. Còn nếu đây là quan hệ giữa một chủ sử dụng lao động và một tập thể thì sao? Dĩ nhiên, không ông chủ nào có thể nói chuyện cùng lúc với cả trăm hay nghìn người được mà trong trường hợp này họ sẽ nói chuyện với đại diện NLĐ. Thường đại diện NLĐ là ban chấp hành công đoàn. Những người này sẽ đại diện để đối thoại, thương lượng. Nếu thỏa thuận, thương lượng đạt kết quả thì hai bên sẽ ký kết thỏa ước lao động lao động tập thể để ghi nhận. 

Một trong những vấn đề quan trọng trong các cuộc thương lượng, đàm phán là chuyện tiền công và tiền lương. Tiền lương được xem là linh hồn để đảm bảo mối QHLĐ hài hòa, tiến bộ. Song vấn đề là, tiền công và tiền lương phải căn cứ vào năng suất lao động. Thực tế, một số nơi, mức độ tăng tiền lương, tiền công cao hơn so với mức tăng năng suất lao động. Đó chính là điều mà chúng ta chưa rành rọt, chưa phân minh được. Nhiều khi khúc mắc ở điểm này khiến cho cách thức thương lượng và đối thoại với nhau chưa giúp thỏa mãn được các bên.

Tranh chấp lao động?

Có hai cách tiếp cận vấn đề tranh chấp lao động tại các DN Việt Nam. Một cách tiếp cận đơn giản và trực quan nhất là khi thấy hai bên có tranh chấp thì người ta nói rằng hai bên đang tranh chấp với nhau về một vấn đề gì đó, mà tiền lương thường là nguyên nhân đầu tiên, chiếm tới hơn 80%. Ngoài ra còn có những vấn đề khác như giờ làm thêm, bảo hiểm xã hội, điều kiện an toàn lao động …. Tiền lương dường như là một chủ đề muôn thuở mà khi người ta nói đến việc đi làm là nói đến tiền lương và cũng chỉ xoay quanh hai chữ "cao" và "thấp".

Cách tiếp cận thứ hai là nhìn vào cơ chế dẫn đến tranh chấp. Nếu có một cơ chế đối thoại tốt thì nó sẽ hóa giải được vấn đề, tránh dẫn tới đình công, lãn công. Nhưng nếu cơ chế đối thoại và thương lượng trục trặc, không hoạt động hoặc hoạt động không đạt kết quả thì sẽ dẫn tới tranh chấp và đình công.

Cả hai cách giải thích đều đúng. Cách thứ nhất là căn cứ vào nguyên nhân tranh chấp và thứ hai là sự trục trặc của cơ chế. Tuy nhiên, về lâu dài, vì sự phát triển ổn định và bền vững, cần phải tập trung vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả chứ không phải chỉ đi giải quyết từng vấn đề cụ thể.

Đối thoại, thương lượng?

NSDLĐ và NLĐ hoàn toàn có thể ngồi với nhau, đàm phán, thương lượng. Bởi khi xảy ra tranh chấp, mục tiêu của NSDLĐ và NLĐ đấu tranh làm sao để hai bên tiếp tục hợp tác và cùng hưởng lợi. Chính vì vậy, đối thoại trực tiếp tại nơi làm việc được xem là một trong những yêu cầu quan trọng để giảm thiểu, hạn chế những xung đột lớn trong QHLĐ. Nếu coi trọng việc thương lượng, đối thoại và tiến hành điều này sớm thì sẽ hạn chế được xung đột. Ngược lại, nếu chủ DN bưng bít thông tin, không sòng phẳng với NLĐ thì dễ xảy ra xung đột.

Thực tế, cơ chế đối thoại và thương lượng trong QHLĐ ở Việt Nam vẫn chưa thực sự được như mong muốn. Một trong những nguyên nhân nằm ở chủ thể tương tác của cơ chế này. Làm thế nào để có một tổ chức công đoàn ở cấp DN của NLĐ, tức là được NLĐ bầu ra, luôn vì lợi ích của NLĐ? Làm thế nào để có được một tổ chức công đoàn có đủ bản lĩnh, đủ năng lực, có vị thế trong tương tác với NSDLĐ? Luật pháp cũng đã quy định những hành vi không được phép, bị cấm, bị phạt các ông chủ có những hành vi bất công đối với cán bộ công đoàn. Tuy nhiên, vẫn cần phải nghiên cứu thêm để có thể bảo vệ quyền lợi thực tế cho cán bộ công đoàn, để họ yên tâm làm việc, yên tâm làm đại diện, để đối thoại, thương lượng với NSDLĐ và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ.

Có thể dùng biện pháp hành chính để xây dựng quan hệ hài hòa hay không?

QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ được xây dựng trên cơ sở quyền và lợi ích. Quyền không ai được vi phạm, nếu vi phạm quyền tức là vi phạm luật pháp, còn những vấn đề về lợi ích là do hai bên thỏa thuận. Quyền là bắt buộc, còn lợi ích là tự nguyện thỏa thuận. Biện pháp hành chính có thể áp dụng được để thực thi quyền bắt buộc nhưng không thể dùng biện pháp hành chính để bắt buộc thực hiện những điều thuộc về lợi ích. Những vấn đề về lợi ích phải được hai bên tự nguyện thỏa thuận, thương lượng.

Nếu QHLĐ đi bằng hai chân thì một chân là quyền và một chân là lợi ích. Chân bên này là bắt buộc, chân bên kia là tự nguyện. Và Nhà nước phải hỗ trợ bằng hai tay. Một tay là quản lý - cơ chế can thiệp cứng, một tay là cơ chế can thiệp mềm - hỗ trợ để hai bên thực thi phần của hai bên. Như vậy, biện pháp hành chính chỉ là một tay thôi, cần phải hai tay, một tay can thiệp cứng và một tay can thiệp mềm, tức hỗ trợ.

Có thể tham khảo gì từ QHLĐ các nước thế giới?

Việt Nam mới chuyển sang nền kinh tế thị trường được 30 năm. Có những kinh nghiệm hay ở những nước QHLĐ phát triển (như NaUy thỏa ước lao động tập thể lần đầu tiên được ký ở cấp ngành là năm 1907) mà những nước đi sau hàng trăm năm không nên áp dụng ngay. Thiện chí của các bên trong QHLĐ ở Việt Nam cần thêm thời gian, nhận thức rồi sẽ thay đổi và năng lực cũng sẽ được nâng lên, dần dần, từng bước.

Ở các nước phát triển quả thực QHLĐ tốt hơn, nhờ chính quyền, các tổ chức đoàn thể, các tổ chức chính trị xã hội và đặc biệt là công đoàn rất mạnh, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ hiệu quả hơn.

Ở các đang phát triển chúng ta có thể tham khảo như Malaysia, Philippin, Nam Phi, một số nước Đông Âu. Ở các nước này, QHLĐ chưa hẳn đã phát triển nhưng họ có một số cấu phần tiến bộ mà chúng ta có thể học tập.

Nguồn CIRD