Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) là hiệp định thương mại tự do đầu tiên của Việt Nam có các quy định liên quan đến lao động và công đoàn.
Điều này đồng nghĩa với việc TPP không chỉ áp dụng cho hàng hóa mà còn bao trùm cả những người sản xuất ra hàng hóa. Trong điều kiện cung cấp nguyên liệu đầu vào cho sản xuất như nhau, lao động cũng là nguồn đầu vào quan trọng cũng cần có những điều kiện, nguyên tắc trong lao động phải bình đẳng như nhau. Đây cũng chính là lý do mà chương 19 trong TPP đã giành được sự quan tâm đặc biệt của các nhà đàm phán, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam, người lao động và tổ chức công đoàn.
Quy định về lao động đã được nêu trong chương 19 của hiệp định TPP gồm 15 điều. Theo đó, các quốc gia thành viên cam kết thực thi nghĩa vụ là thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và các nghĩa vụ được nêu trong tuyên bố của ILO năm 1998. Các quyền được khẳng định trong tuyên bố gồm: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động; về sử dụng lao động, xóa bỏ lao động cưỡng bức; cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp… Việc vi phạm các cam kết về lao động có thể bị áp dụng chế tài thương mại. Các nội dung liên quan đến quyền công đoàn không thể hiện trong chương 19 của TPP mà nằm trong bản kế hoạch đẩy mạnh quan hệ thương mại và lao động. Bản kế hoạch này được coi như một hiệp định biên của TPP mà Hoa Kỳ yêu cầu ký với các đối tác. Theo đó, 5 nguyên tắc về quyền công đoàn với Việt Nam trong TPP gồm: Quyền tự do tham gia công đoàn của công nhân, quyền tự quản của công đoàn, tự chủ trong việc nhận đại diện của công đoàn trong các đơn vị không có công đoàn, cán bộ công đoàn được lựa chọn mang tính đại diện, ngăn chặn giới chủ can thiệp vào hoạt động của công đoàn.
Như vậy, khi tham gia vào TPP, Công đoàn Việt Nam phải chịu sự cạnh tranh về đoàn viên, quyền đại diện, ảnh hưởng hoạt động với các tổ chức đại diện cho người lao động tại doanh nghiệp được thành lập theo sự lựa chọn của người lao động. Vì vậy, nếu không có sự thay đổi căn bản, hệ thống Công đoàn Việt Nam sẽ rất khó khăn trong vai trò đại diện của mình thời gian tới.
1. Là tổ chức chính trị - xã hội nằm trong hệ thống chính trị, vì vậy ngoài chức năng đại diện bảo vệ người lao động, Công đoàn Việt Nam còn có những chức năng, nhiệm vụ của hệ thống chính trị. Quá trình phát triển và trưởng thành của Công đoàn Việt Nam gắn liền với công cuộc cách mạng và xây dựng đất nước, tổ chức Công đoàn Việt Nam ở mỗi thời kỳ đều gắn hoạt động của mình với hoạt động chung của Nhà nước dưới sự lãnh đạo của Đảng CSVN. Nền kinh tế kế hoạch hóa từ nhiều năm với vai trò kinh tế Nhà nước quyết định, không có sự cách biệt trong quan hệ lãnh đạo - công nhân, giải quyết mối quan hệ lao động bằng mệnh lệnh hành chính, hoạt động công đoàn chủ yếu là chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động với việc thăm quan, nghỉ mát, hiếu hỷ, tổ chức các hoạt động tinh thần, văn hóa văn nghệ, thể thao… quan niệm đó đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi người. Chính vì vậy, khi nói đến hoạt động Công đoàn người ta thường nghĩ ngay đến những hoạt động này là chủ yếu.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động thay đổi nhanh chóng, phức tạp, quan hệ chủ - thợ phân hóa sâu sắc, nhưng hoạt động công đoàn vẫn chậm thay đổi. Hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp vẫn chưa xác định chức năng quan trọng đầu tiên là đại diện, bảo vệ người lao động: Tuyên truyền phổ biến chính sách pháp luật, giám sát việc thực thi pháp luật với người lao động, thương lượng ký kết thỏa ước LĐTT, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trên cơ sở có lợi cho người lao động... mà phần lớn hoạt động vẫn tập trung vào các hoạt động bề nổi, hoạt động tinh thần, chưa gắn với người lao động trong sự khác biệt về quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, nếu không thay đổi nội dung và phương thức hoạt động để người lao động thấy công đoàn thật sự mang lại quyền lợi, thật sự cần thiết thì tự bản thân người lao động sẽ rời xa tổ chức công đoàn hiện nay và đến với tổ chức đại diện thực sự cho họ.
2. Công đoàn Việt Nam hiện đang có hai hệ thống Công đoàn Ngành và LĐLĐ tỉnh, thành phố chỉ đạo các công đoàn trên cơ sở, cơ sở trực thuộc theo quy định Điều lệ. Mô hình tổ chức này tồn tại từ nhiều năm, gắn với hệ thống quản lý hành chính (LĐLĐ theo cấp tỉnh, huyện, danh nghiệp, xã, phường; công đoàn Ngành theo quản lý Tập đoàn, TCty, doanh nghiệp). Phát triển kinh tế thị trường đã làm thay đổi các mô hình quản lý. Hệ thống công đoàn Ngành không còn Bộ chủ quản, tổng công ty chủ quản và phát triển đa loại hình theo hình thức cổ phần, liên kết liên doanh, vai trò Nhà nước chỉ còn chức năng quản lý bằng văn bản pháp luật, chỉ đạo cân đối vĩ mô. Hệ thống hành chính địa phương đã có những sự thay đổi khi tham gia quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất trong đó có doanh nghiệp với nhiều ngành nghề khác nhau, có hàng trăm ngàn lao động. Một doanh nghiệp có nhiều doanh nghiệp con ở nhiều tỉnh thành phố, hoạt động cùng ngành nghề thậm chí khác ngành nghề.
Với mô hình như hiện nay, tổ chức công đoàn được bố trí sắp xếp theo vị trí địa giới hành chính, theo phân cấp quản lý, mất đi tính ngành nghề là thuộc tính cơ bản đầu tiên của công đoàn. Chính vì không có tính chất ngành nghề, nên người lao động khó có sự đồng cảm, những bản thỏa ước lao động tập thể khó có tiếng nói chung mang tính chất riêng ngành nghề, chưa tạo nên sức mạnh tập thể. Chính vì vậy, mô hình 4 cấp cơ bản của Công đoàn Việt Nam đã thấy khó thích hợp khi xác định cấp trên trực tiếp và một CĐCS vừa phải chịu sự chỉ đạo của công đoàn Ngành, vừa chịu sự chỉ đạo của liên đoàn lao động địa phương với nhiều hoạt động trùng lặp là điều khó khăn cho cơ sở.
Tham gia TPP, khi tổ chức đại diện cho người lao động được thành lập, tổ chức này chỉ hoạt động vì người lao động ở doanh nghiệp và họ được thành lập hoặc gia nhập (không quá 5 năm kể từ khi TPP có hiệu lực) tổ chức của người lao động ở cấp trên doanh nghiệp và sự kiên kết này trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện sẽ không bị chi phối bởi mô hình về hành chính hoặc hệ thống quản lý. Như vậy, do yêu cầu hoàn toàn tự nhiên, tổ chức này sẽ có sự phát triển và sức mạnh của liên kết giữa những người lao động. Khi đó sẽ là lực lượng đối trọng với mô hình hiện tại của Công đoàn Việt Nam.
3. Vai trò của cán bộ rất quan trọng, quyết định sự phát triển của tổ chức. Hiện tại, người đứng đầu công đoàn cơ sở (chủ tịch) thường là những người có chức vụ trong đơn vị doanh nghiệp. Những chủ tịch này vừa có tầm hiểu biết, vừa có uy tín, tiếng nói trong doanh nghiệp nên cũng dễ hơn khi tham gia hoặc bàn bạc, làm việc với người sử dụng lao động. Song là những người phụ thuộc vào giới chủ nên việc hoàn toàn bảo vệ người lao động, vì người lao động còn nhiều hạn chế. Thực tế cho thấy, nhiều mâu thuẫn trong quan hệ lao động, nhiều tranh chấp lao động được giải quyết vẫn mang tính một chiều, hòa giải phần thiệt vẫn thuộc về người lao động. Nội dung Thỏa ước lao động tập thể phần lớn chỉ mang tính hình thức, sao chép luật, chưa mang tính đấu tranh mang lại quyền lợi cho người lao động. Chính vì vậy, trong bản cam kết song phương với Hoa Kỳ (phụ lục TPP) quy định luật pháp bảo đảm quyền công đoàn của những người làm công việc quản lý tại doanh nghiệp, nhưng trong thương lượng tập thể thì có sự tách bạch giữa người lao động và những người có quyền lợi gắn với người sử dụng lao động. Cấm sự can thiệp của người sử dụng lao động vào tổ chức của người lao động.
Vậy khi tổ chức đại diện người lao động được thành lập ở doanh nghiệp và họ tự chọn cho mình người lãnh đạo, tách biệt hoàn toàn với người sử dụng lao động, thì vai trò đại diện, đấu tranh vì người lao động sẽ kiên quyết hơn, gắn nhiều hơn với quyền lợi người lao động. Điều này cũng sẽ hình thành và phát triển khi người lao động tại doanh nghiệp thấy cần thiết có tổ chức đại diện cho họ và người lãnh đạo thật sự là người bảo vệ họ, ngược lại người lãnh đạo tổ chức cũng sẽ gắn bó với người lao động vì mọi yếu tố: lương, công việc, quan hệ, quyền lợi đều gắn với người lao động. Công đoàn Việt Nam cũng cần nghiên cứu để thay đổi chính sách, tiêu chuẩn cán bộ công đoàn ở cơ sở đi kèm với đó là yêu cầu về năng lực và các tiêu chuẩn đãi ngộ cho cán bộ công đoàn.
4. Về Tài chính. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có quyền không kém các tổ chức công đoàn cơ sở trong hệ thống Công đoàn Việt Nam kể cả việc hưởng 2% từ người sử dụng lao động. Hiện tại phân bổ tài chính của Công đoàn Việt Nam như sau: CĐCS được giữ lại 65% kinh phí công đoàn (nguồn 2% kinh phí từ doanh nghiệp) và 60% đoàn phí, còn lại nộp lên cấp trên.
Khi tổ chức đại diện cho người lao động được thu (nguồn 2% từ doanh nghiệp và 1% đoàn phí) và sử dụng 100% số thu không phải nộp cho ai. Như vậy số tiền chi cho hoạt động, chi cho người lao động tại doanh nghiệp sẽ cao hơn nhiều so với công đoàn cơ sở tương đương đang trực thuộc Công đoàn Việt Nam. Rõ ràng, nếu các cấp trên của CĐCS không có những hoạt động cần cho cơ sở, không có sự hỗ trợ cơ sở thì người lao động sẽ thấy sự bất hợp lý và tự họ sẽ lo cho họ. Đây cũng là một nội dung quan trọng tổ chức Công đoàn cần nghiên cứu, điều chỉnh khi TPP chính thức có hiệu lực.
Tham gia TPP tức là Việt Nam cam kết “thông qua và duy trì”. Thông qua tức là đưa các cam kết vào hệ thống pháp luật của mỗi nước; Duy trì tức là thực thi một cách có hiệu lực và hiệu quả những cam kết trong thực tế. TPP quy định các nước thành viên không được làm giảm nhẹ hoặc miễn trừ đối tượng hoặc phạm vi áp dụng; không được viện lý do không đủ nguồn lực để thực thi không hiệu quả, minh bạch để thực thi, đảm bảo thông tin cho công chúng về luật pháp cũng như biện pháp thực thi theo cam kết. Cơ hội mà TPP mang lại là rất lớn, tuy nhiên cũng sẽ không ít thách thức đối với người lao động và tổ chức Công đoàn. Nếu hoạt động thật sự hiệu quả, được người lao động tin tưởng thì thì Công đoàn Việt Nam sẽ thêm phát triển thêm nhiều tổ chức, đoàn viên. Ngược lại, nếu hoạt động hời hợt, không đấu tranh cho quyền lợi của NLĐ thì các tổ chức của người lao động mới ra đời sẽ là nơi thu hút đoàn viên (kể cả đoàn viên Công đoàn Việt Nam). Họ sẽ tự liên kết để bảo vệ quyền lợi, khi đó Công đoàn Việt Nam khó có sức mạnh thật sự, khó có sự tồn tại vững bền.
Nguyễn Xuân Thái